Bericht: Gruppenleitungs-Arbeitstagung I 2019

Wenn Menschen zusammenarbeiten, kommt es immer mal wieder zu Spannungen. Die sich daraus ergebenden Konflikte sind mal stärker, mal schwächer. Halten Konflikte an, hat das gravierende Folgen: Sie verschlechtern die gesamte Atmosphäre, sowohl nach innen wie auch nach außen. Ungelöste Spannungen und Probleme, die die Beteiligten nicht ansprechen und aufarbeiten, führen irgendwann dazu, dass eine Gruppe von Menschen (z.B. Team) kein wirkliches Zusammen­gehörig­keits­gefühl mehr hat [1].

Damit eine Analyse der Gruppe der Teil­nehmenden vorgenommen werden kann, werden diese gebeten, bei unter­schied­lichen Fall­gestal­tungen sich nach indi­vidueller Einschätzung aufzustellen. Die verschiedenen Vorgaben für die Aufstellung innerhalb der Bandbreiten lauten folgender­maßen:

• Aufstellung nach der Himmels­richtung, in der sich der Wohnort befindet
• ich habe mich mit dem Thema Konflikte – Kommuni­kation bereits beschäftigt – mehr oder weniger
• ich gehe den Konflikten aus dem Weg und vermeide Streit
• mir fällt es leicht andere um Hilfe zu bitten
• ich habe längere Zeit Rache­gefühle, wenn mich jemand verletzt hat
• ich kämpfe für meine eigene persönliche Überzeugung, auch wenn alle anderer Meinung sind

Die indi­viduelle Bewertung der Positionen bei der Aufstellung innerhalb der eingeräumten Bandbreite bzw. die Motivation werden bei den Teil­nehmenden hinterfragt. In diesem Kontext wird die Konflikt­bewältigung thematisiert: Gehe ich in die Aus­einander­setzung, ist es mir das Wert oder vermeide ich den Stress? Eine Abwägung zwischen Aufwand und Erfolg unter gleichzeitiger Ressourcen­schonung wird vorgenommen.

Die Frage­stellung was ist mir wichtig bei den Themen Konflikt und Kommuni­kation wird in Zweier­gruppen bearbeitet; die Ergebnisse werden anschließend im Auditorium vorgestellt:
(Die nachfolgende Auflistung ist nicht vollständig)

• zielgerichtet und lösungs­orientiert,
• Vierohren-Prinzip,
• Systematische Vorgehens­weise,
• Eltern-Ich, Erwachsenen-Ich, Kind-Ich,
• offene und respektvolle Kommuni­kation,
• Kompromiss­bereit­schaft,
• klare Aussagen,
• Grenzen nicht überschreiten,
• respektvoller Umgang,
• gegenseitige Wert­schätzung (Selbst­wert­gefühl),
• Aufwand + Erfolg,
• Achtsamkeit auf sich selbst,
• Konfliktfähigkeit = gutes Selbst­wert­gefühl,
• Angst vor Konsequenzen = Hemmschwelle nicht in den Konflikt zu gehen,
• Kommuni­kation muss überhaupt stattfinden,
• wahre + klare Infor­mationen austauschen,
• Lösungs­strategien für Konflikte,
• wertfreie Ich-Botschaften,
• ausreden lassen und zuhören,
• emotionsfrei und sachlich,
• Konflikte bis zum Ende klären,
• Fairness,
• Ehrlichkeit,
• Ursache – Wertigkeit – Ziel.

Der Begriff Konflikt lässt sich folgender­maßen definieren (Legaldefinition):

• Interaktion von mindestens zwei Personen
• eine Person ist beeinträchtigt
• Unvereinbarkeit von:
• Denken
• Vorstellen
• Wahrnehmen
• Fühlen
• Wollen
• betrifft:
• Inhalte
• Interesse
• Bedürfnisse
• Motive.

In fünf Arbeitsgruppen mit jeweils acht Teil­nehmenden werden die roten Tücher im sozialen Umfeld thematisiert. Für diesen Zweck wird als Arbeits­grundlage eine Vorlage mit sechs Feldern verteilt. In diesen Feldern sind Text­formu­lierungen als Leitlinie enthalten, die zu ergänzen sind:

• mich macht ungeduldig …
• mich macht wütend …
• ich fühle mich unwohl, wenn …
• ich schalte ab und kann nicht zuhören, wenn …
• mich macht unsicher …
• ich bin enttäuscht, wenn …

Die Arbeits­ergebnisse werden wiederum im Auditorium publiziert bzw. ausgetauscht. Die nachfolgende Auflistung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit:

• unter­schied­liche Wahrnehmung (Sender <-> Empfänger),
• Ich-Botschaften,
• Kommuni­kation findet nicht statt,
• Verstärkung, wenn Erlebnisse sich immer stetig wiederholen,
• Gefühl verfestigt sich, je mehr Erfolg ich habe,
• rote Tücher sind solche, weil sie sehr hartnäckig sind,
• viel gewonnen, wenn ich damit umgehen kann (Selbstreflexion),
• rote Tücher = erlebte Muster.

Seitens des Referenten wird das Prinzip der Wirk-Ebene beschrieben:

• Veränderung und Verhalten: mein Verhalten ändern,
• Veränderung des Kontextes: Änderung der Rahmen­bedingungen / Konstellation,
• Veränderung der Wahrnehmung / subjektive Inter­pretations­ebene / Bedeutungsebene.

Gegenüber den Teil­nehmenden wird eine weitere Aufgaben­stellung formuliert. Diese besteht darin, sich mit der Frage­stellung auseinander zu setzen, wie gehe ich heute mit Konflikten um. Für diesen Zweck werden wieder Zweier­gruppen gebildet. Die Ergebnisse werden im Plenum diskutiert und vorgetragen. Die nachfolgende Auflistung ist nicht vollständig:

• heute habe ich ein anderes Konfliktverhalten, wie früher,
• respektvoller Umgang miteinander,
• Verhalten der Eltern hatte eine prägende Wirkung,
• Konfliktfähigkeit erst später, wenn abstinent,
• Abstinenz = Selbst­wert­gefühl (ich bin was wert!), guter Ausgangspunkt für Eintritt in konflikt­behaftete Situation, aber Entscheidung, ob ich in den Konflikt gehe (Abwägung).

Die Frage­stellung, was hilft uns Konflikte zu lösen, wird im Rahmen einer nochmaligen Gruppen­arbeit thematisiert. Hierfür sollen vier Begriffe als Schlagworte erarbeitet werden. Die Vorgehens­weise weicht von der bisherigen ab. Die Arbeits­ergebnisse aus der Zweier­gruppe werden in einer größeren mit vier Teil­nehmenden ausgetauscht. Aus der Vierer­gruppe wird eine Gruppe, bestehend aus einer größeren Anzahl von Teil­nehmenden (insgesamt drei Gruppen). Deren Ergebnisse werden letztendlich im Gesamt­gremium erörtert:

• Gruppe 1:
• offene Kommuni­kation
• Wert­schätzung / Toleranz
• Empathie
• Kompromiss­bereit­schaft
• Gruppe 2:
• Empathie
• Gespräch führen / Kommuni­kation / Mediation
• Analyse
• Konfliktkultur
• Gruppe 3:
• Analyse
• Bereitschaft / Gesprächs­bereit­schaft
• Toleranz
• Akzeptanz

Seitens des Referenten werden Strategien zur Konflikt­lösung erläutert:

• was ist der Konflikt?
• unter­schied­liche Sichtweisen,
• eigenes Handeln,
• Lösungsversuche,
• Ressourcen.

An zwei konkreten Fall­gestal­tungen, die von den Teil­nehmenden eingebracht werden, erfolgt die theoretische und praktische Umsetzung der Konflikt­lösung. Das Thema wird hierdurch plastisch nachvollziehbar.

Literatur

[1] Jutta Spitka: Wie sich Konflikte im Team lösen lassen; Deutsches Ärzteblatt, 49, 2016

Weblinks

Wikipedia: Konflikt

Wikipedia: Vier Ohren Prinzip

Wikipedia: Ich-Botschaft

Wikipedia: Kommuni­kations-Modell nach Gordon